HomeГлавнаяСтатьиПЬЯНСТВУ – БОЙ!


ПЬЯНСТВУ – БОЙ!

Рейтинг пользователей: / 2
ХудшийЛучший 
Индекс материала
ПЬЯНСТВУ – БОЙ!
ВЫЯВЛЕНИЕ И ОСВИДЕТЕЛЬСТВОВАНИЕ
НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ ПОДГОТОВКИ И ОБУЧЕНИЯ
НЕ ДОПУСТИТЬ ИЛИ ОТСТРАНИТЬ?
НАДОЛГО ЛИ ОТСТРАНЯТЬ?
АЛКОГОЛЬНОЕ ОПЬЯНЕНИЕ
ОФОРМЛЯЕМ ДОКУМЕНТЫ
ОБРАЗЕЦ ДОКЛАДНОЙ ЗАПИСКИ
Все страницы
0

 Журнал «ОХРАНА ТРУДА И ТЕХНИКА БЕЗОПАСНОСТИ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ»

Главный редактор З.Э. Межва,
доктор экономических наук

ПЬЯНСТВУ – БОЙ!


Что же в первую очередь предпринять работодателю, если работник явился на работу в состоянии алкогольного опьянения? Прежде всего  не допустить выполнения им своих трудовых обязанностей. Если же о «плохом самочувствии» сотрудника стало известно после того, как он приступил к работе, его необходимо отстранить от нее. При осуществлении освидетельствования, в том числе медицинского, для установления факта употребления алкоголя или состояния опьянения следует иметь в виду, что соответствующее заключение нуждается не только в медицинском обосновании («медицинский критерий»), но и в правовом рассмотрении («юридический критерий»). Соотношение медицинского и юридического критериев может быть различным в зависимости от характера конкретной правовой ситуации, по поводу которой проводится освидетельствование. Характер конкретной правовой ситуации определяется, в свою очередь, совокупностью законодательных и нормативных актов и локальных (корпоративных) нормативных документов (правила внутреннего трудового распорядка, правила безопасности, порядок пропускного режима и т. д.).В последнее время в некоторых организациях дополнительно приняты локальные нормативные акты «Антиалкогольная политика компании»,«Кодекс корпоративной этики» и тому подобные. Как правило, их положениями предусмотрено, что за распитие алкогольных напитков в организации как в рабочее, так и в нерабочее время или же появление на территории предприятия в состоянии опьянения даже в нерабочее Алкогольвремя работник будет уволен. Лица, принимаемые на работу, знакомятся под роспись с указанным документом одновременно с правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами, а уже работающих работников заставляют подписать указанный документ под угрозой увольнения. Правомерно ли введение таких актов? Такого типа документ, как, например, «Антиалкогольная политика компании», относится к категории локальных нормативных актов, то есть актов, содержащих нормы права и издаваемых руководством организации в пределах предоставленных ему полномочий. Такой акт относится к источникам трудового права только в том случае, если содержит нормы трудового права, то есть нормы, регулирующие трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ) или иных непосредственно связанных с ними отношений по организации труда и управлению трудом, трудоустройству у данного работодателя, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя, социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, других (ст. 1 ТК РФ). Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,

содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не
подлежат применению(ч. 4 ст. 8 ТК РФ).В указанном локальном нормативном акте очевидной ошибкой является
условие об обязательном его подписании всеми работниками. По общему правилу введение локального нормативного
акта не требует его подписания работниками. Для применения локального нормативного акта необходима такая
процедура, как ознакомление с его положениями тех, кому акт предназначен.Ознакомление работников с
положениями локального нормативного акта может осуществляться в различных формах (в устной, письменной,
комбинированной), разными способами и иметь или не иметь письменное закрепление («под роспись»).Отказ лица,
принимаемого на работу, проставить отметку об ознакомлении с антиалкогольной политикой компании (в листе
ознакомления, ином документе) не может являться основанием для отказа работодателя в заключении трудового
договора: согласно ч. 1 ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Необоснованным отказом будет признан отказ по причинам, не связанным с деловыми качествами работника. Отказ
работника засвидетельствовать ознакомление с антиалкогольной политикой компании не может иметь каких либо
правовых последствий. Меры ответственности, установленные данным локальным нормативным актом, искажены по
сравнению с предусмотренными Трудовым кодексом РФ. Так, пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает
ответственность работника за появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или
иного токсического опьянения. Разъяснение по применению данной нормы дано в Постановлении Пленума Верховного
Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
(в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63). Согласно п. 42 Постановления при
разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, суды
должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в
месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического
опьянения. При этом увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время
находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, а на территории данной организации либо на территории
объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Нежелательность появления
работников в состоянии алкогольного опьянения, а тем более распития спиртных напитков решается с помощью
других правомерных средств. Например, путем введения  пропускной системы, при которой появление на рабочем
месте вне установленного рабочего времени конкретного работника будет просто невозможно. Если нахождение
работника на территории организации в нерабочее время должно быть ограничено, то для этого не обязательно
вводить антиалкогольную политику, а достаточно отразить запрет на появление работника на территории
организации за пределами рабочего времени в таком локальном нормативном акте, как правила внутреннего
трудового распорядка. Введение пропускной системы, сотрудники которой уполномочены локальным нормативным
актом осуществлять освидетельствование для установления факта употребления алкоголя или состояния опьянения,
требует четкого определения процедуры такого освидетельствования и соответствующего обучения сотрудников.

 

Ещё по этой теме

Курсы в Архангельске и Северодвинске.

Установите этот виджет на стартовую страницу Яндекса и получайте свежую информацию о курсах в Архангельске и Северодвинске
.

добавить на Яндекс